28Sep 2021

Por Andrea Carroll Bermúdez
LinkedIn: Andrea Carroll Bermúdez

Una cultura enfocada en la mejora de las habilidades se basa en instruir a los empleados nuevas y avanzadas habilidades con el fin de buscar cerrar las brechas de talento. Esto motiva a que los miembros de los equipos estén en constante educación y aprendizaje y los ayuda con el crecimiento y trayectoria profesional. Según un reporte del Becker Friedman Institute de la Universidad de Chicago, el Covid-19 está causando la mayor reubicación laboral desde la Segunda Guerra Mundial, así como la eliminación de millones de puestos de trabajo. Conforme a las proyecciones de esta investigación, el 42 % de las plazas de trabajo vacantes por los recientes despidos masivos no se van a volver a ocupar. Hablamos de cerca de 14 millones de personas en los EE. UU., y de unas 300 mil en Colombia.

“Las empresas, en la constante búsqueda de aumentar su producción sin sacrificar la parte humana, ha creado unas nuevas tendencias: Upskilling y Reskilling, son tan reciente que ni siquiera tenemos términos en español para definirlos”

 

El UPSKILLING y que en español se podría llegar a traducir como subir el nivel de una habilidad ya existente, consiste en desarrollar nuevas habilidades y competencias para nuestro trabajo o posición actual. Por Ejemplo: Si un panadero en un hotel solo sabe hacer pan, haría upskilling cuando aprende a hacer cupcakes y, luego, tortas de matrimonio y así sucesivamente. De hecho, el último estudio de LinkedIn reporta que, este en el último año (2020 – 2021), el 51 % de las compañías a nivel global tienen previsto implementar un programa de upskilling al interior de sus organizaciones.

De acuerdo con el CEO de Legal Mosaic Mark A. Cohen, organización mundial sin ánimo de lucro creada para enseñar, aplicar y ampliar los principios digitales a la función jurídica. “La mejora de las competencias implica el aprendizaje de nuevas habilidades, pero también implica un cambio cultural y una gestión del cambio. Para ser competitivos en la era digital, las personas y las empresas requieren una mentalidad de aprendizaje para la vida, colaboración (con humanos y máquinas) y la voluntad de adoptar nuevas formas de hacer las cosas. También requiere una perspectiva global, adaptación ágil, diversidad cultural y conciencia, una perspectiva global, competencia básica en tecnología y análisis de datos, habilidades interpersonales (EQ) y abandonar un enfoque de suma cero para el avance. La era digital requiere que los trabajadores— sin importar la industria, tenga habilidades técnicas y la capacidad de adquirir nuevas competencias requeridas por un mercado fluido y de ritmo notablemente rápido donde los límites heredados que separan las industrias son cada vez más difusos.”

BENEFICIOS DEL UPSKILLING

  • Mejora de la competitividad de la empresa, al impactar en la satisfacción de los empleados y en su desempeño, mejorando los resultados obtenidos y la rentabilidad.
  • Retención del talento, al contar con empleados más competentes a los que la empresa no va a querer renunciar.
  • Son un beneficio social para los profesionales, en la medida en que les brindan oportunidades reales de mejora. La empresa tiene ante sí el reto de poner en valor la formación como eje tractor de atracción y fidelización del talento entre los empleados internos y potenciales.
  • Posibilidad de impulso de las habilidades blandas. La automatización y los algoritmos tienen sus límites. La comunicación, el pensamiento crítico o las habilidades sociales adquieren una gran relevancia para llegar donde la tecnología no llega, siendo fundamental acercar estas competencias a los profesionales.

Y el reskilling… ¿cómo está transformando las organizaciones?

Debemos entender el rol de la palabra reskilling y que traducido al español es como reentrenarse en otras habilidades, la cual consiste en desarrollar habilidades y competencias para una nueva posición o trabajo. Para seguir con el mismo ejemplo, si, siendo panadero, la persona es ascendida a administrador de la panadería, se está haciendo reskilling cuando esta persona se capacita para desplegar habilidades de liderazgo, direccionamiento estratégico y negociación con proveedores.

Una de las más grandes ventajas es la reducción de costos, cubrir un vacío de habilidades a través de nuevas contrataciones puede parecer una opción sensata, pero resulta costosa, en especial, si tenemos en cuenta la prolongación en el tiempo que caracteriza a los procesos de reclutamiento. Si bien las acciones de upskilling y reskilling pueden requerir también inversiones de tiempo y dinero, siempre resultan menos costosas en el medio plazo, al acabar integrándose de forma plena en la empresa. Ya que no solo están invirtiendo en su fuerza laboral, para servir mejor a los clientes, sino que también están identificando las competencias específicas necesarias para los puestos de trabajo.

“De acuerdo a Boston Consulting Group reporta que el 86 % de la fuerza laboral en Latinoamérica tiene interés en hacer reskilling para obtener un nuevo empleo”

 

Algunas empresas ya están implementando el upskilling y el reskilling dentro de su plan de trabajo para el nuevo año fiscal, uno de ellos es Amazon, por ejemplo, anunció recientemente un compromiso de más de $ 700 millones para su programa upskilling 2025, una iniciativa de formación interna para promover la satisfacción del cliente y el avance de los trabajadores. La mejora de las habilidades se ha convertido en una prioridad corporativa esencial para contratar, desarrollar y retener al mejor talento para continuar mejorando constantemente en nombre de los clientes. La buena noticia es que empresas como Amazon no solo están invirtiendo en su fuerza laboral, para servir mejor a los clientes, sino que también están identificando las competencias específicas necesarias para los puestos de trabajo que aún no se han creado. Esto requiere un mapeo riguroso, la identificación de las competencias básicas y el compromiso de dar seguimiento al proceso de mejora de las habilidades. Es una inversión significativa en el futuro de la fuerza laboral y las relaciones con los clientes. La mayoría de los proveedores legales aún no han realizado esta inversión.

Los gerentes son cruciales para el éxito… capacitar a los gerentes será clave para abordar los desafíos de adopción, disrupción y mejora de habilidades; El 63% de los encuestados dice que su organización no ha equipado a sus gerentes con recursos de mejora de habilidades. Cuando los gerentes tienen la capacitación y los recursos adecuados, pasan menos tiempo en tareas de bajo nivel y están equipados para desarrollar sus equipos.

PARA TENER EN CUENTA…

La atención a la mejora de las habilidades está ocurriendo muy ampliamente, independiente del tamaño de la organización o la industria, prueba de ello es que el 70% de las organizaciones han introducido al menos una nueva tecnología para aumentar la capacidad de los empleados en el último año (2020-2021).

La mejora de las habilidades también se produce en un momento en que los conjuntos de habilidades emergentes son escasos y el mercado de talentos es ajustado, por lo que es prudente mantener a las personas incluso si actualmente no tienen las habilidades adecuadas.

En principio puede no verse un beneficio para la empresa, pero a mediano plazo se puede lograr la sostenibilidad de la misma ya que estas acciones se convierten, además, en garantía de futuro para la propia organización, en la medida en que invertir en el capital humano fortalece los cimientos de la empresa ante ciclos económicos negativos o episodios de crisis.

De hecho, a menudo es más rentable volver a capacitar a los empleados actuales que encontrar y contratar a otros nuevos, ya que las consecuencias de la rotación (forzada o no) se pueden sentir en el resultado final Ejemplo de ello es que en ocasiones los empresarios de Mipymes no tienen en cuenta el costo oculto de reclutar, contratar y capacitar a una persona externa a la organización. De hecho, según Forrester informa que cada aumento en la facturación resulta en una reducción en promedio del 40% en las ganancias.

20Ago 2021

Se sancionó la Ley 2121 de 2021, en la que se crea una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, denominada trabajo remoto, la cual será pactada de manera voluntaria por las partes y podrá ser desarrollada a través de las tecnologías existentes y nuevas, u otros medios y mecanismos que permitan ejercer la labor contratada de manera remota.

«…el empleador podrá implementar una plataforma, software, programa, aplicación o cualquier herramienta tecnológica para facilitar las comunicaciones con el trabajador remoto y en general para la prestación de los servicios personales, facilitando así que el trabajador remoto se conecte a través de la red para prestar sus servicios…»

El trabajo remoto es una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador, no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual. No obstante, esta no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo y/o trabajo en casa.

En cuanto a su perfeccionamiento, todas las etapas del contrato de trabajo deberán realizarse de manera remota, usando nuevas tecnologías o las ya existentes, sin que se requiera la presencia física de las partes involucradas, excepto en los casos en que, por salud ocupacional se requiera presencialidad, por lo requerirán firma electrónica o digital de las partes para su perfeccionamiento.

También se determina que el empleador podrá implementar una plataforma, software, programa, aplicación o cualquier herramienta tecnológica para facilitar las comunicaciones con el trabajador remoto y en general para la prestación de los servicios personales, facilitando así que el trabajador remoto se conecte a través de la red para prestar sus servicios. Las plataformas, softwares, programas, aplicaciones o similares podrán usarse para cumplir con cualquier obligación derivada de la relación laboral, lo cual incluye sin limitarse a los procesos, entrenamientos y capacitaciones, realización de reuniones de comités, formalización de beneficios e incluso la terminación del contrato de trabajo remoto.

 

Tomado de http://www.acoset.org/

17Ago 2021
LICENCIA DE PATERNIDAD

El Presidente de la República Iván Duque, sancionó la Ley 2114 de 2021 por medio de la cual se amplía la licencia de paternidad, se crea la licencia parental compartida, la licencia parental flexible de tiempo parcial y se dictan otras disposiciones.

Se establece que el padre tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad, la cual opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el padre adoptante.

Así mismo, estipula que los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan las condiciones y requisitos dispuestos en el parágrafo 4 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo; esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia. La licencia parental compartida se regirá por las siguientes condiciones:

1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre.

2. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura.

3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico.

4. La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.

Además de esto, esta ley adiciona el artículo 241A, al CST, en el que se hace referencia a medidas antidiscriminatorias en materia laboral, según las cuales, la exigencia de la práctica de pruebas de embarazo queda prohibida como requisito obligatorio para el acceso o permanencia en cualquier actividad laboral.

La prueba de embarazo solo podrá solicitarse, con consentimiento previo de la trabajadora, en los casos en los que el trabajo a desempeñar implique riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo.

Se presume que toda exigencia de ordenar la práctica de una prueba de embarazo para acceso o permanencia en cualquier actividad laboral tiene carácter discriminatorio. Esta presunción admite prueba en contrario, pero se invertirá la carga de la prueba a favor de la mujer y será el empleador o contratante quien deba desvirtuar la conducta discriminatoria y demostrar que existen riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo.

El empleador que ordene la realización de una prueba de embarazo en contra de lo establecido en el presente artículo, se le impondrá una multa de hasta dos mil cuatrocientos cincuenta y cinco (2455) Unidades de Valor Tributario (UVT) de conformidad con la reglamentación que sobre la materia haga el Ministerio del Trabajo. La trabajadora que haya sido obligada a la realización de una prueba de embarazo en contra de lo establecido en este artículo deberá ser contratada para el cargo al cual aspiraba.

La realización de preguntas relacionadas con planes reproductivos queda prohibida en las entrevistas laborales y se presumirá como una práctica discriminatoria.

Tomado de http://www.acoset.org/

13Ago 2021

El pasado 1 de agosto comenzó la cuenta regresiva del plazo final para que las empresas puedan habilitarse como emisoras de nómina electrónica. Según la Dian, esta nueva función estará dentro del sistema de facturación electrónica, y su habilitación se hará de manera progresiva, de acuerdo a la cantidad de empleados que tenga cada compañía.

De acuerdo con la Dian, el primer grupo serán las grandes empresas (empresas de más de 250 trabajadores), que deberán comenzar a realizar los envíos de manera mensual, independientemente de que se realicen pagos en periodos diferentes y dentro de los diez primeros días del mes siguiente al cual corresponde el pago.

 

“La implementación de la nómina electrónica es un cambio importante para el sector del servicio temporal pues tanto los clientes como nosotros las EST debemos estar muy en sincronía para no perjudicarnos, así como lo hicimos con la facturación electrónica” – comenta Juan Fernando Mesa, Gerente de Ayuda Temporal del Caribe del grupo empresarial Aliados Productivos.

 

 

 

La nómina electrónica que debe ser enviada a la Dian y validada por esta, hace referencia a la generación del soporte del pago de la nómina electrónica, de acuerdo a los requerimientos técnicos la resolución 0013 de 11 de febrero de 2021. La nómina como tal es generada por el aplicativo de nómina que tenga cada software contable, o generada manualmente por cada empleador. Este es un procedimiento independiente a la generación de soporte de pago electrónico que se envía a la Dian, que es de lo que trata la resolución 0013 de 2021.

Pero… ¿Cómo funciona la nómina electrónica?

La generación del documento soporte de pago de nómina electrónica se debe hacer mediante un software que cumpla con las condiciones técnica señaladas por la Dian, y que debe estar validado y aprobado por esta.

Su implementación de acuerdo con el artículo 6 de la resolución 013 del 11 de febrero de 2021, modificado por la resolución 000037 del 2021, a la vez modificado por la resolución 000063 del 30 de julio de 2021, fija el plazo que tiene los empleadores para implementar la nómina electrónica de acuerdo al número de empleados que tenga.

Número de empleados Plazo para la implementación.
Más de 250 1/09/2021
De 101 a 250 1/10/2021
De 11 a 100 1/11/2021
De 1 a 10 1/12/2021

 

En conclusión, la nómina electrónica funciona igual que la factura electrónica, pudiéndose utilizar un software propio o contratar con u proveedor tecnológico especializado que preste el servicio. Así como sucedió con la facturación electrónica, en la nómina electrónica los distintos softwares de contabilidad integrarán la nómina electrónica como un servicio adicional.

En nuestro siguiente artículo podrás conocer más a profundidad lo más importante de esta resolución.

23Jul 2021

Iván Duque aseguró que la firma de este acuerdo es el reflejo del compromiso de las empresas con los trabajadores del país

Cristian Acosta Argote – cacosta@larepublica.com.co

El presidente de la República, Iván Duque, y el ministro del Trabajo Ángel Custodio Cabrera, anunciaron la firma del pacto por el Trabajo Decente con el sector de empresas de servicios temporales. El presidente de la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales (Acoset), Miguel Pérez García e Ítalo Cardona, representante en Colombia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) hacen parte del acuerdo.

El propósito del pacto es «establecer relaciones basadas en la solidaridad, fraternidad, confianza, sentido de pertenencia y crecimiento mutuo a partir del diálogo social que permita llegar a consensos para la generación de empleo digno, avanzar en la formalización laboral que mejoren la productividad y contribuyan a la sostenibilidad de las empresas».

Iván Duque aseguró que la firma de este acuerdo es el reflejo del compromiso de las empresas de servicios temporales para abrir las puertas del empleo a los trabajadores de Colombia.

“Con el pacto que se firma hoy, queda claro que el servicio temporal está asociado con todas las garantías que debe tener un empleo formal en nuestro país. Por eso acompañamos esta forma de vinculación y entendemos el papel que juega en la sociedad colombiana, pues es el sector que cada vez está tomando mayor protagonismo regionalmente y en industrias que son estratégicas como los sectores de hidrocarburos, construcción, manufacturero y servicios especializados tecnológicos, entre otros”, afirmó Duque.

Entre las novedades de la alianza, las empresas de servicios temporales tendrán una alianza con entidades públicas para brindar un asesoramiento técnico en temas como el Piso de Protección Social, incentivos económicos para la generación de empleo, sobre todo para los más jóvenes, quienes necesitan experiencia laboral para competir en el mercado.

¡Mira el video aquí!

Se conoció que este tipo de empresas generan alrededor 1,2 millones de contratos laborales cada años, cuya demanda está puesta en ciudades como Bogotá, Antioquia, Atlántico y Valle del Cauca.

Fuente: https://www.larepublica.co/economia/gobierno-nacional-firmo-pacto-de-trabajo-decente-con-empresas-de-servicios-temporales-3205677